Les modèles en illustration ont plus de 50 ans et ils sont flamboyants ou « flambant vieux » pour citer Zazie…
Je me suis toujours interrogée sur la frontière des 50 ans voire 45 ans en entreprise…
Pourquoi les termes de « senior » ou « responsable des achats de moins de 50 ans » ?
Parce que les études marketing nous disent qu’à partir de cet âge, nous consommons moins…
En entreprise, bien qu’il n’y ait aucune définition juridique de ce qu’est un senior, on pourra vous convoquer pour réaliser un premier bilan de carrière…
Je trouve ces mises en catégories dépassées et surtout d’un grand manque de créativité, car l’entrée dans la vie active se fait plus tardive, la durée de vie ne cesse de s’allonger, et l’âge de la retraite recule. Avoir 50 ans aujourd’hui, ce n’est qu’être au milieu de sa vie !
Parallèlement, selon l’APEC, les entreprises (6 TPE-PME sur 10 en moyenne) peinent à recruter des cadres… Je constate, dans les recrutements que je mène, que les profils « séniors » sont rarement retenus : peur qu’ils aient du mal à s’adapter (« trop formatés aux cultures d’entreprises précédentes ») ; qu’ils manquent d’énergie, qu’ils coûtent trop cher (quand bien-même l’intérêt pour le travail devient leur priorité, et leur salaire secondaire, du fait de l’allégement des charges courantes : départ des enfants, remboursement des emprunts…).
Les entreprises qui ont le plus de mal à recruter sont sur des métiers en tension (je pense notamment à l’informatique), et les flamboyants pourraient très certainement, moyennant une formation de mise à jour technique, venir renforcer leurs équipes.
Face à ces réalités, il est grandement temps pour les entreprises de changer de point de vue sur les plus de 50 ans et de penser à ce potentiel inexploité. Mais ces a priori, ne sont pas le seul fait des entreprises : les plus de 50 ans, eux-mêmes, doivent se percevoir plus positivement, se réinventer tout au long de leur carrière et apprendre à valoriser l’étendue de leurs compétences.
Un récent rapport de France Stratégie, nous enseigne que la France reste loin de ses voisins européens quant à l’emploi des 60-64 ans : 29.4% en France contre 42,5% en Europe. Même si les 55-64 ans sont 51% à travailler en 2017, contre 30% en 2000, nous pourrions améliorer les choses…
Entreprises, apprenons à produire du sens !
Ce même rapport propose qu’en parallèle de l’allongement de la durée de travail, la qualité de vie au travail progresse.
La qualité de vie au travail peut s’incarner par l’adaptation des horaires de travail, le développement du télétravail, la refonte des processus et l’équilibre entre vie personnelle et vie privée, et aboutira notamment à la réduction de l’absentéisme ou des troubles psychosociaux …
Je suis convaincue de l’importance de donner du sens au travail. Et ceci pour tous les salariés, car opposer ou catégoriser les salariés en « millénial » ou « senior », c’est attribuer à priori les mêmes caractéristiques à des groupes sans tenir compte des spécificités de l’individu.
«Un jeune qui a beaucoup voyagé est plus âgé qu’un vieux qui est toujours resté au village.» — Proverbe africain
Cette notion est importante, car j’accompagne bon nombre de salariés dans le cadre de leur reconversion professionnelle et quel que soit leur âge, ils sont à la recherche de sens dans leur vie, et de valeurs qui ne sont pas forcément partagées dans l’entreprise. Pour certains, ils envisagent la reconversion professionnelle comme une perspective de carrière, là où l’entreprise ne leur en propose plus. Pourtant, ils possèdent une énergie formidable et un courage débordant pour se lancer dans de nouveaux projets et prendre des risques !
L’intrapreneuriat
En entreprise, avoir un regard neuf sur ces questions, c’est aussi envisager l’intrapreneuriat pour redonner du souffle à ceux qui se questionnent sur leur utilité ou qui ont l’impression d’avoir fait le tour de leur poste. Cela veut dire que l’entreprise créée des opportunités internes qui vont leur permettre d’innover et de redonner du sens au travail tout en créant des équipes transgénérationnelles et aux compétences complémentaires. L’intrapreneuriat n’est pas nouveau, il date des années 70, mais son utilisation n’a jamais été très répandue. Pourtant, c’est une formidable occasion de valoriser les compétences de tous et de faire prendre corps aux valeurs de l’entreprise.
La GPEC « à la papa »
Et si nous accordions moins d’importance à la GPEC traditionnelle et à sa fameuse pyramide des âges… pour donner vie à une carte des compétences nécessaires à l’entreprise ? Une carte à 360° qui valoriserait à la fois les compétences techniques mais aussi les «soft skills » qui sont devenues des valeurs référentes dans un monde où la seule technique devient de plus en plus rapidement obsolète.
Nous avons aujourd’hui tous les outils technologiques pour suivre et assurer la promotion des compétences de la façon la plus personnalisée possible et contribuer ainsi à une meilleure expérience de l’entreprise par le salarié. Le Grand Bain propose par ailleurs un Parcours Mobilité interne permettant aux entreprises d’établir une cartographie précise des compétences de leur salariés, ainsi que leur degré de maturité vis-à-vis de leur emploi, et enfin les passerelles de mobilité envisageables en interne.
Mes propositions ne sont pas révolutionnaires, mais elles peuvent être utilisées pour changer notre perception vis-à-vis des « flamboyants ».
Dans un monde économique en perpétuel mouvement, de métiers en tension de recrutement, envisager les «seniors/flamboyants » plutôt comme des points de stabilité, détenteurs d’une certaine sagesse et porteurs d’innovation, pourrait être à la base de la redécouverte d’un gisement de talents oubliés…
Je suis à votre disposition pour échanger sur Facebook Messenger ou par mail
A bientôt,
Sophie – Le Grand Bain
