Dans un contexte de raréfaction des talents, réussir à attirer de nouvelles compétences est une mission de plus en plus difficile. Elle le sera d’autant plus à l’avenir avec un taux de chômage qui connaît une nette décrue pour atteindre son plus bas niveau historique depuis 2009 : au dernier trimestre 2018, le taux de chômage a atteint 8.5% (Source INSEE).
Si recruter en externe peut s’avérer indispensable, l’entreprise doit prendre du recul et intégrer dans sa réflexion globale les coûts de recrutement, le temps d’adaptation de la nouvelle recrue aux spécificités du métier de l’entreprise et à la culture de l’entreprise. Si la greffe ne prend pas, il faudra renouveler investissement financier, efforts humains et s’armer de patience pour obtenir les résultats attendus par le nouveau recrutement.
Cette nouvelle donne doit amener les entreprises à se poser la question de compléter leur politique de recrutement par la mise en place d’une politique de fidélisation des talents pour à la fois valoriser leurs talents internes et réduire leur dépendance à un marché du recrutement qui devient de plus en plus concurrentiel.
Dans le cadre de la mise en place d’une politique de fidélisation, les bénéfices que peut espérer l’entreprise sont notamment :
- La capacité à conserver les meilleurs profils (pépites et hommes / femmes « clés »)
- Le maintien et le développement de la motivation des salariés
- L’instauration d’un climat de confiance dans l’entreprise
- L’accroissement de son attractivité en interne et à terme en externe
- La réduction des coûts de recrutement et les pertes de chiffre d’affaires associées aux délais de recrutement
Avec ces éléments à l’esprit, chaque entreprise devrait pouvoir s’interroger sur ses pratiques managériales et se questionner sur la mise en place d’une politique proactive de gestion de ses talents.
Pour traiter cette question, plusieurs aspects peuvent être étudiés, je vous propose de les passer en revue, ci-dessous :
Dès le recrutement
La nécessité de trouver rapidement les bonnes compétences ne doit pas amener à faire l’impasse entre l’adéquation du discours du recruteur et la réalité de la mission que devra exercer le futur salarié. Il est important que la promesse faite au candidat soit tenue, sous peine de le/la voir quitter l’entreprise sur une déception. Cet alignement permet de sceller solidement la première pierre de la relation de travail et de s’assurer qu’aucune distorsion ne viendra rompre prématurément le contrat entre l’entreprise et le salarié et ceci, sans oublier l’impact négatif sur le moral des membres restants de l’équipe qui voient partir une personne à potentiel.
Réinventer l’organisation de son entreprise
De nos jours, les générations Y ou Z, ne perçoivent plus la relation au travail de la même façon que les générations précédentes. L’entreprise doit en tenir compte pour proposer des modèles d’organisations adaptés à leurs attentes et qui permettront aux salariés de libérer tout leur potentiel, à la fois pour leur bien-être au travail mais également pour le bénéfice final de l’entreprise. Ces nouveaux formats de travail peuvent intégrer le télétravail, des espaces de coworking internes permettant de libérer le potentiel d’innovation et de collaboration des équipes. L’entreprise et son modèle traditionnel d’organisation sont désormais en concurrence avec les modèles souples des start-ups ou l’entrepreneuriat. La qualité de vie au travail devient un avantage concurrentiel dans l’attraction et la rétention des talents.
Connaître et reconnaître les talents internes
Pour retenir ses talents, il faut d’abord pouvoir les identifier, mais si cela se fait généralement avec une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), rares sont les GPEC qui dépassent la simple cartographie des métiers et des compétences. Pourtant, le fait d’intégrer une vision à 360° des talents, et notamment la dimension humaine, permet à l’entreprise de faire la différence, en s’attachant à la motivation de chacun pour son travail et ses aspirations professionnelles dans le futur.
La vision à 360° des talents est donc un bon début, mais la démarche doit pouvoir se concrétiser par des actes de management concrets démontrant que l’entreprise est évolutive et apprenante :
- Mise en place de parcours individualisés
- Reconnaissance publique des réalisations individuelles ou du travail d’équipe
- Organisation de la remontée des avis et attentes des salariés
- L’offre d’opportunités d’apprendre, de challenger, de former, …
Tous ces éléments doivent contribuer à identifier et valoriser les talents et leur donner l’envie de venir travailler chaque jour.
Les éléments de motivation
Le salaire et les éléments de rémunération ne peuvent pas être occultés dans la rétention des talents. Ils ont avant tout un rôle défensif. Une rémunération trop faible conduira effectivement vos talents à vous quitter, et à contrario, une rémunération adaptée au marché va contribuer à les retenir. Mais cela n’est pas suffisant…
L’entreprise doit offrir à ses salariés des opportunités de progression et des défis professionnels pour susciter l’engagement.
Ces opportunités peuvent s’incarner dans la promotion et la mobilité interne. Elles représentent des perspectives de carrières motivantes pour tous les salariés. Le fait d’intégrer ces processus dans votre politique de rétention des talents permettra à chacun de pouvoir se projeter dans un avenir professionnel ouvert.
L’intrapreneuriat constitue également une formidable occasion de libérer la puissance créative des salariés. S’il n’est pas toujours possible d’évoluer hiérarchiquement dans une entreprise, certains salariés ne manquent pas d’énergie pour être créatifs et faire émerger de nouveaux projets pour le bénéfice de l’entreprise. Bien accompagnée, cette démarche peut être un formidable levier de performance pour l’entreprise qui reconnaît et donne sa place au potentiel d’innovation de ses salariés.
Le Grand Bain peut vous accompagner dans la mise en place d’un processus de mobilité interne, d’intrapreneuriat ou d’outplacement. Au travers de nos programmes d’accompagnement, nous pouvons vous aider à trouver la solution la plus adaptée pour donner du sens à votre démarche de fidélisation des talents.
Vous souhaitez en savoir plus ? N’hésitez pas à nous contacter au 04 93 96 92 40.
Sophie Palacios
