Mes confrères RH, encore ce midi lors d’une réunion autour des métiers émergeants, s’interrogent sur l’irruption des Chief Happiness Officer (CHO), ou “Responsables du bonheur”, dans le monde des entreprises. Si la première personne à occuper ce poste a démarré dès la fin des années 2000 aux Etats-Unis, nous assistons à une montée en puissance de cette fonction depuis deux ou trois ans en Europe et en France.
Que penser de ce nouveau métier ?
Je n’ai pas de position très tranchée sur la question, mais beaucoup de curiosité face à l’émergence de cette fonction et ce qu’elle recoupe.
Toujours optimiste, j’y vois notamment la prise en compte par les entreprises de la notion de qualité de vie – ou de bien-être – au travail, et surtout de “régulation” des points d’achoppement, notamment lorsque la Direction est très éloignée du terrain.
Pourtant, je m’interroge sur plusieurs points :
Le bonheur, c’est l’entreprise ?
Si le bonheur est un « état de complète satisfaction » (définition Larousse), l’entreprise, à elle seule, ne peut apporter aux individus un état de satisfaction complète. Nos vies sont régies sur plusieurs plans et le travail ne peut combler l’ensemble des besoins d’un individu (même, et surtout, si ce dernier passe 24H de son temps au travail… ).
Le CHO est donc avant tout un élément régulateur pour faire de cette sphère un moment propice à l’épanouissement professionnel et à la prise en compte de la recherche de sens pour chaque salarié.
Situation de stress nécessitant un CHO ?
Je me questionne également sur la réelle nécessité d’embaucher à temps complet une personne responsable du bonheur en entreprise. Est-ce une réponse à la montée en puissance des situations de stress au travail ? Une volonté de l’entreprise d’incarner ses valeurs au travers d’un visage humain ?
La mise en place d’un CHO représente vraisemblablement la cristallisation de l’acceptation du volet humain au sein de l’entreprise et s’inscrit dans la mouvance de l’entreprise libérée.
Manque de formation des managers au management ?
J’ai analysé les témoignages de plusieurs CHO, qui, de manière générale, font le lien entre les problématiques évoquées par les salariés dans un cadre informel, et les managers. Si toutes les remontées terrain sont bonnes à prendre pour le manager, je me suis demandée si le rôle ce dernier, souvent focalisé sur ses objectifs métiers, n’évoluait pas vers une fonction plus centrée sur le « business », reléguant alors l’aspect humain à un tiers de confiance : le CHO. Cela traduit-il un manque de temps ? Un manque de formation sur les dimensions managériales ? Ou la nécessité d’introduire une tierce personne possédant le recul nécessaire et pouvant mettre en perspective le quotidien des salariés avec les valeurs de l’entreprise ?
Manque de dialogue dans l’entreprise, disruption des Ressources Humaines, …?
Plusieurs des témoignages que j’ai lus ou vus m’ont interpellée : les composantes du métier de CHO font finalement appel à des missions tenus auparavant par divers acteurs de l’entreprise, comme la représentation salariale, les DRH, la communication interne…
Si l’objectif affiché est de favoriser l’épanouissement des salariés, la raison d’être peut être variable en fonction de l’entreprise et de ses besoins.
Certains CHO sont les vecteurs d’un meilleur « vivre » ensemble, par le biais d’activités ludiques, censées permettre aux salariés de décrocher de leur travail et de partager avec les autres salariés. Si vous êtes DRH ou chef d’entreprise, vous avez sans doute eu l’habitude de créer ces moments autour de la machine à café ou par le biais de grandes messes de communication. Mais aujourd’hui, un tournoi de fléchettes et un petit-déjeuner « bio » semblent être plus efficaces. Pourquoi pas !
D’autres vont prendre en charge l’accueil des salariés, rôle dévolu jusqu’à présent au manager et à la DRH. Le processus d’accueil se veut plus humain et a pour but d’accélérer l’intégration des nouveaux arrivants.
La communication interne prend parfois une nouvelle forme : le CHO peut être chargé de faire circuler l’information en interne pour renforcer l’engagement des salariés. OUT les mails !
Il en va de même pour les aspects d’organisation de l’entreprise : le CHO s’assure sur le terrain que les processus sont adaptés aux salariés et peut proposer de les faire évoluer. Il peut être un « capteur terrain » impartial du bien-être des salariés et une possible remise en cause des processus face à la réalité vécue par ces derniers.
Ce poste, à la croisée de plusieurs fonctions déjà présentes dans l’entreprise, remet le salarié et l’humain au centre des préoccupations business. Il est une réponse à la digitalisation de nos environnements de travail, en permettant d’incarner les valeurs de l’entreprise via une personne clairement identifiée, qui peut se faire appeler « maman/papa » à certaines occasions…
Mais il permet aussi aux salariés de rester complétement focus sur leurs préoccupations professionnelles, et donc être plus efficaces, dès lors que quelqu’un vient traiter à leur place les tracas du quotidien ou les divers soucis logistiques…
Cette plongée dans l’univers des Chief Happiness Officer est finalement très rafraîchissante. Bien que je n’adhère pas totalement au terme de « bonheur », le poste de CHO vient bousculer les lignes et appelle à innover et à se réinventer dans la gestion des ressources humaines.
Alors à quand un CHO ou plutôt un « Responsable Qualité de Vie » dans votre entreprise ?
A votre écoute
Sophie
