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Impliquez vos collaborateurs : 6 pistes à suivre

implication des collaborateurs

 

J’évoque régulièrement avec vous la nécessité de fidéliser les talents, de créer les conditions du bien-être au travail, de retravailler les approches de management,…
Si toutes ces actions favorisent la motivation des équipes et leur engagement, la question de l’implication des collaborateurs est également une préoccupation des managers et des Directions des Ressources Humaines.

 

Et pour cause, d’après une étude de 2018 de l’institut de sondage Gallup, les Français ne seraient que 6% à être engagés au travail, contre une moyenne de 10% en Europe de l’Ouest. La Norvège étant leader avec 17% de salariés impliqués. (Etude Gallup, diffusée dans Challenges le 20 juin 2018).

 

La difficulté réside dans le fait que l’implication ne s’impose pas : elle s’obtient au travers d’une approche globale de la motivation du salarié et s’inscrit dans une série d’actions concrètes.

 

Pour y parvenir, je vous propose d’explorer les pistes ci-dessous :

 

1 – Faire vivre vos valeurs

C’est un sujet qui me tient à cœur, car les valeurs d’entreprise sont fondamentales pour réunir les salariés autour d’un projet commun , qui donne du sens au cadre de travail.

Si vous n’avez pas encore de projet d’entreprise ou de valeurs définies, il sera difficile de donner du sens au travail de groupe. L’intérêt majeur des valeurs d’entreprises est de partager entre tous une vision de l’utilité et de l’avenir de l’entreprise.

Inclure vos salariés dans la définition des valeurs de votre entreprise et les associer aux décisions importantes contribue fortement à développer le sentiment d’appartenance à un groupe et donne envie de s’y impliquer au-delà d’un simple travail.

La collaboration qui découle de ce travail commun développe les relations interservices et permet de mieux travailler ensemble au quotidien, sans avoir peur de faire un faux-pas.

Au niveau du recrutement, les valeurs sont essentielles, entre plusieurs candidats qui ont les mêmes compétences techniques, il sera important de recruter la personne qui adhère naturellement à vos valeurs et qui sera capable d’être un nouveau vecteur de ces valeurs.

2 – Développer le bien-être au travail

Nous l’avons déjà évoqué, le respect du bien-être des salariés au travail est primordial. Personne ne souhaite s’impliquer si les conditions de travail quotidiennes sont difficiles. Depuis quelques années, les CHO (Chief Happiness Officer) sont en charge du « bonheur » des salariés.  Au-delà du titre du poste, qui peut laisser dubitatif, c’est bien la prise en compte, par l’entreprise, de la dimension  humaine du salarié et des facteurs qui influent sur son état d’esprit.

On aborde avec ce point la qualité de vie au travail , qui prend en compte la dimension personnelle du salarié, en intégrant des préoccupations externes au travail susceptibles d’impacter négativement son attitude. Comme par exemple : des horaires rigides,  le manque de reconnaissance, l’impossibilité de télé-travailler, le manque d’autonomie, …

3 – Favoriser l’innovation, la confiance et la prise de risque

Un autre sujet qui me tient particulièrement à coeur : l’innovation en entreprise. Celle-ci est aujourd’hui accessible à toutes les organisations.  Dans notre contexte d’évolution rapide des cycles de vie des produits, favoriser l’innovation à tous les niveaux de l’entreprise devient l’atout concurrentiel numéro 1.

Je pense particulièrement à l’intrapreneuriat , qui permet de développer un projet pour lequel le salarié sera le principal moteur et qui libérera sa créativité. Mais pour développer le potentiel créatif des salariés, il faut accepter la probabilité de quelques échecs ou erreurs, voire, de prototypes non aboutis. Car il est rare qu’une idée devienne une formidable réussite dès le premier essai. L’acceptation des risques contribue à renforcer la confiance entre l’entreprise et son salarié. L'acquisition d’expérience qui en résulte sera, quoi qu’il arrive, une étape vers un succès à venir. La transparence étant un autre élément favorisant la confiance : partager les idées innovantes permet à chacun de challenger ces idées et de les faire progresser au bénéfice du collectif.

4 – Considérer chaque collaborateur comme un individu unique

Il s’agit bien là d’adapter à chacun des profils de votre entreprise, des solutions de management qui prennent en compte toutes ses singularités. Si l’entreprise permet à chaque salarié d’exprimer tout son potentiel, elle n’en tirera que des bénéfices. Cette prise en compte de l’individu passe par la connaissances des capacités propres du collaborateur et la mise en place d’un parcours professionnel et de formation adapté à sa situation, qui lui permettra de se développer et de s’améliorer dans la pratique de ses compétences.

L’un des écueils du management est de considérer qu’il faut absolument dupliquer ce qui fonctionne, sans forcément expérimenter de nouvelles pistes de travail. N’oublions pas que l’objectif premier de l’entreprise est que le travail attendu soit réalisé par chaque salarié.
Permettre à chacun d’accomplir ce travail avec une certaine autonomie et marge de manoeuvre permettra aux uns et aux autres de s’exprimer totalement.

5 – Renforcer l’intérêt du travail et reconnaître la contribution de chacun

Les salariés qui font appel au Grand Bain, dans le cadre d’une reconversion professionnelle, ont souvent moins d’intérêt pour leurs missions.Il s’agit bien là d’un des premiers facteurs d’attachement à l’entreprise.
Le désintérêt pour le travail et le manque d’engagement qui en résulte est souvent causé par le cloisonnement du poste, l’aspect répétitif, le manque de diversité des tâches à accomplir et la faible autonomie dans l’exécution. L’enrichissement des postes est une opportunité de mobiliser le salarié sur différents champs de compétences, que cela soit dans le domaine relationnel ou dans les opportunités d’apprentissage.

La reconnaissance du travail accompli est tout aussi essentielle que l’intérêt vis à vis de son travail. Elle vient renforcer la confiance de chacun dans l’accomplissement de ses missions et permet de libérer le salarié dans ses futures initiatives.

6 – Développer les interactions

Les interactions, qu’elles soient transversales ou verticales, permettent à chaque salarié de savoir où il se situe dans l’accomplissement de son travail. La communication avec ses pairs lui permet de s’auto-évaluer et de mettre en place des actions informelles d’apprentissage. Les communications plus formelles avec la hiérarchie lui permettent de bénéficier d’une reconnaissance du travail accompli et de pistes d’améliorations.
Les opportunités d’expression des salariés doivent être favorisées afin de faire remonter leur idées et de faire entendre leurs points de vue. Mais, pour être utiles et efficaces, ces opérations doivent être suivies d’effets, au risque de générer une démotivation supplémentaire.

De façon plus informelle, l’entreprise reste une communauté humaine, qui doit permettre l’expression de tous au cours de formations inter services, de projets transversaux, de séminaires d’équipes, de déjeuneurs d’équipes ou d’actions de team building.

Pour terminer ce billet, j’aimerais rappeler que c’est la conjonction de toutes ces actions qui permet de susciter l’implication et l’engagement des salariés. Cette démarche qui porte les valeurs de l’entreprise doit être supportée par la direction de l’entreprise. Elle a pour objectif le développement personnel et professionnel des salariés, la fidélisation et la motivation des talents, mais également la mobilisation de tous les collaborateurs vers les objectifs de réussite de l’entreprise.

A votre écoute,

Sophie

 

Pour aller plus loin

mobilite interne

mobilité externe

Intrapreneuriat

 

 

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