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L’entreprise est-elle responsable du bonheur de ses salariés ?

chief hapinness officer CHO bonheur en entreprise

Mes confrères RH, encore ce midi lors d’une réunion autour des métiers émergeants, s’interrogent sur l’irruption des Chief Happiness Officer (CHO), ou “Responsables du bonheur”, dans le monde des entreprises. Si la première personne à occuper ce poste a démarré dès la fin des années 2000 aux Etats-Unis, nous assistons à une montée en puissance de cette fonction depuis deux ou trois ans en Europe et en France.

Que penser de ce nouveau métier ?

Je n’ai pas de position très tranchée sur la question, mais beaucoup de curiosité face à l’émergence de cette fonction et ce qu’elle recoupe.

Toujours optimiste, j’y vois notamment la prise en compte par les entreprises de la notion de qualité de vie - ou de bien-être - au travail, et surtout de “régulation” des points d’achoppement, notamment lorsque la Direction est très éloignée du terrain.

Pourtant, je m’interroge sur plusieurs points :

Le bonheur, c’est l’entreprise ?

Si le bonheur est un « état de complète satisfaction » (définition Larousse), l’entreprise, à elle seule, ne peut apporter aux individus un état de satisfaction complète. Nos vies sont régies sur plusieurs plans et le travail ne peut combler l’ensemble des besoins d’un individu (même, et surtout, si ce dernier passe 24H de son temps au travail... ).
Le CHO est donc avant tout un élément régulateur pour faire de cette sphère un moment propice à l’épanouissement professionnel et à la prise en compte de la recherche de sens pour chaque salarié.

Situation de stress nécessitant un CHO ?

Je me questionne également sur la réelle nécessité d’embaucher à temps complet une personne responsable du bonheur en entreprise. Est-ce une réponse à la montée en puissance des situations de stress au travail ? Une volonté de l’entreprise d’incarner ses valeurs au travers d’un visage humain ?
La mise en place d’un CHO représente vraisemblablement la cristallisation de l’acceptation du volet humain au sein de l’entreprise et s’inscrit dans la mouvance de l’entreprise libérée.

Manque de formation des managers au management ?

J’ai analysé les témoignages de plusieurs CHO, qui, de manière générale, font le lien entre les problématiques évoquées par les salariés dans un cadre informel, et les managers. Si toutes les remontées terrain sont bonnes à prendre pour le manager, je me suis demandée si le rôle ce dernier, souvent focalisé sur ses objectifs métiers, n’évoluait pas vers une fonction plus centrée sur le « business », reléguant alors l’aspect humain à un tiers de confiance : le CHO. Cela traduit-il un manque de temps ? Un manque de formation sur les dimensions managériales ? Ou la nécessité d’introduire une tierce personne possédant le recul nécessaire et pouvant mettre en perspective le quotidien des salariés avec les valeurs de l’entreprise ?

Manque de dialogue dans l’entreprise, disruption des Ressources Humaines, …?

Plusieurs des témoignages que j’ai lus ou vus m’ont interpellée : les composantes du métier de CHO font finalement appel à des missions tenus auparavant par divers acteurs de l’entreprise, comme la représentation salariale, les DRH, la communication interne...

Si l’objectif affiché est de favoriser l’épanouissement des salariés, la raison d’être peut être variable en fonction de l’entreprise et de ses besoins.

Certains CHO sont les vecteurs d’un meilleur « vivre » ensemble, par le biais d’activités ludiques, censées permettre aux salariés de décrocher de leur travail et de partager avec les autres salariés. Si vous êtes DRH ou chef d’entreprise, vous avez sans doute eu l’habitude de créer ces moments autour de la machine à café ou par le biais de grandes messes de communication. Mais aujourd’hui, un tournoi de fléchettes et un petit-déjeuner « bio » semblent être plus efficaces. Pourquoi pas !

D’autres vont prendre en charge l’accueil des salariés, rôle dévolu jusqu’à présent au manager et à la DRH. Le processus d’accueil se veut plus humain et a pour but d’accélérer l’intégration des nouveaux arrivants.

La communication interne prend parfois une nouvelle forme : le CHO peut être chargé de faire circuler l’information en interne pour renforcer l’engagement des salariés. OUT les mails !

Il en va de même pour les aspects d’organisation de l’entreprise : le CHO s’assure sur le terrain que les processus sont adaptés aux salariés et peut proposer de les faire évoluer. Il peut être un « capteur terrain » impartial du bien-être des salariés et une possible remise en cause des processus face à la réalité vécue par ces derniers.  

Ce poste, à la croisée de plusieurs fonctions déjà présentes dans l’entreprise, remet le salarié et l’humain au centre des préoccupations business. Il est une réponse à la digitalisation de nos environnements de travail, en permettant d’incarner les valeurs de l’entreprise via une personne clairement identifiée, qui peut se faire appeler « maman/papa » à certaines occasions…
Mais il permet aussi aux salariés de rester complètement focus sur leurs préoccupations professionnelles, et donc être plus efficaces, dès lors que quelqu’un vient traiter à leur place les tracas du quotidien ou les divers soucis logistiques...

Cette plongée dans l’univers des Chief Happiness Officer est finalement très rafraîchissante. Bien que je n’adhère pas totalement au terme de « bonheur », le poste de CHO vient bousculer les lignes et appelle à innover et à se réinventer dans la gestion des ressources humaines.

Alors à quand un CHO ou plutôt un « Responsable Qualité de Vie » dans votre entreprise ?

A votre écoute

Sophie

 

 

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S’inspirer des autres pour devenir vous-même

S'inspirer des autres pour devenir soi-même

J’évoque régulièrement la recherche de votre « moi authentique » dans votre quête de changement, que ce soit à titre personnel ou professionnel. L’authenticité, c’est réussir à atteindre l’alignement entre ce que vous êtes vraiment : vos pensées, vos valeurs..., et ce que vous faites : vos actes.

Aujourd’hui, je vais vous vous parler d’une technique intéressante pour installer durablement des changements de comportements dans votre quotidien, tout en véhiculant chaque jour un peu plus vos valeurs profondes.

Il s’agit de la « Modélisation », qui consiste à adopter certaines caractéristiques de personnes que vous admirez ou qui vous inspirent. Les résultats obtenus grâce à cette technique sont particulièrement intéressants.

Attention, il ne s’agit pas de « copier » à proprement dit. L’idée est bel et bien de rester vous-même, tout en adoptant les comportements, la posture, représentatifs de ce que vous souhaitez incarner et qui vous plaisent chez ces personnes.

Il est possible que vous ne vous autorisiez pas cette attitude, alors qu’elle vous correspond, tout simplement par manque de confiance en vous… Il s’agit donc bien là d’authenticité.

Vous partagez très vraisemblablement un certain nombre de valeurs avec les personnes qui vous inspirent. Le fait de reproduire leurs attitudes vous permettra simplement de vous rapprocher de vos propres valeurs plus rapidement.

Pourquoi s’inspirer des autres pour être enfin soi-même ?

On entend de plus en plus souvent parler des « Role Model » : c’est à dire des personnes qui incarnent profondément leurs valeurs et qui sont, de par leurs actes, des références pour beaucoup d’entre nous.

Pour réussir à atteindre vos objectifs, imiter le comportement des meilleur(e)s est une technique d’apprentissage très efficace. Elle est encore peu répandue car, de manière générale, on l’assimile à une simple copie de ce que d’autres font. Mais comme dans toute création, il y a une part d’inspiration dont je vous propose de vous nourrir pour accéder plus rapidement à ce que vous êtes vraiment.

Identifier des personnes dont vous pourriez vous inspirer demande avant tout de connaître vos propres valeurs ou aspirations. Vous pourrez alors cibler les personnes représentant un “modèle” à vos yeux, puis reproduire ce qui les caractérise  : leur attitude physique, leur façon de penser, leur stratégie pour avancer dans la vie, leur façon de parler, leurs prises de paroles courageuses, une réussite exceptionnelle,…

De l’inspiration à l’incarnation de vous-même

La technique de la modélisation ne se réduit pas à une simple copie. Lorsque vous pensez à une personne qui représente une valeur fondamentale pour vous, il est bon d’analyser précisément ce qui fait d’elle un « role model » : quelle a été son parcours, de quelles actions êtes-vous admiratif(ve), a-t-elle dû affronter des échecs, comment a-t-elle fait face aux difficultés...?

L’ensemble de ces informations doit vous permettre de « modéliser » ce que vous souhaitez reproduire chez vous. Il s’agit d’extraire la substantifique moëlle de ce que vous admirez chez cette personne et que vous aimeriez incarner comme qualités.

Vous pourrez conserver une photo à proximité pour repenser à ce qui fait de cette personne quelqu’un d’exceptionnel à vos yeux et qui sera une source d’inspiration pour atteindre vos objectifs.

Au quotidien, vous pouvez pratiquer cette technique du « faire Comme Si » en imaginant que vous êtes dans la peau de la personne qui vous inspire.

Un rendez-vous important vous attend ? Fermez les yeux et prenez le temps de vous visualiser, possédant les qualités et les comportements de votre modèle. Puis ouvrez les yeux et adoptez cette posture : prenez l’intonation, la voix, l’affirmation, les gestes, éventuellement la tenue, qui correspondent à l’image que vous souhaitez véhiculer.

Répétez cet exercice tous les jours durant deux à 3 mois, tout particulièrement dans les moments importants à vos yeux.

Vous constaterez bientôt à quel point les résultats sont efficaces.

En visualisant ce que vous voulez devenir et ce que vous voulez atteindre, vous pourrez ancrer par la force de l’habitude des comportements nouveaux.  Cette façon de procéder vous permettra de gagner un temps inestimable dans l’atteinte de votre nouveau “Vous”.

Tout au long du chemin, vous vous rendrez compte que l’inspiration suscitée par ces modèles fera écho à votre propre histoire et que vous adopterez progressivement votre propre interprétation de la valeur qui vous caractérise, vous et votre modèle.

J’espère que cette technique vous permettra de “devenir ce que vous êtes”, je suis convaincue que vous atteindrez ainsi plus rapidement vos objectifs.

A vous de jouer !

Sophie

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Comment reconnaître votre "Etoile polaire" ?

comment reconnaitre son etoile polaire

Ainsi que l'évoque Navi RADJOU* , nous avons tous une "Etoile Polaire", autrement dit une "raison d'être" , une "contribution au monde", voire, pour certains, une "vocation".

Tant que vous n'avez pas identifié ce qui vous convient vraiment, il est possible que vous ressentiez un petit vague à l'âme de temps en temps, même si vous vous dites "Je ne suis pas à plaindre, j'ai un emploi qui me permet de payer les factures, un toit sur la tête, une famille que j'aime...".
Et effectivement, dans la pyramide de Maslow, vous nourrissez vos besoins fondamentaux.
Mais pas le haut de cette pyramide, qui correspond au besoin de vous accomplir.

Et cet objectif n'est pas si simple...
Car il existe une différence entre "avoir un travail et de quoi nourrir la famille" et "exercer un métier qui a du sens, qui vous fait vibrer, qui vous nourrit, en phase avec vos valeurs, vos talents et vos sources de motivations profondes".

Pour reconnaitre ce qui vous convient vraiment, je souhaite vous parler aujourd'hui de l'Expérience Optimale, également appelée le "Flow"

De quoi s'agit-il ? Le Flow correspond à un état de bonheur intense, généralement ressenti après avoir réalisé une action importante à vos yeux.

Le psychologue hongrois Mihaly Csikszentmihalyi a cherché à comprendre quels étaient les ressorts du Flow et a identifié plusieurs conditions permettant d'atteindre ce sentiment de plénitude :

     - réaliser une action qui correspond à un savant équilibre entre défi (l'exigence de la tâche) et habilité (les compétences)
     - avoir un objectif précis et réalisable
     - être concentré sur cette action
     - exercer un contrôle sur l'action
     - vivre une absence de préoccupation à propos du "soi"
     - ressentir un changement de perception du temps (le temps suspend son vol, plus rien d'autre n'a d'importance que cette action)
     - obtenir un feedback immédiat

Si la plupart ou la totalité de ces conditions sont réunies alors, vous êtes en train de vivre une expérience optimale. Et ressentez un état de bien-être, de plénitude, d’implication totale, d'harmonie, qui renforce votre sens du "soi".


Je vous soumets mon expérience personnelle : lorsque j'accompagne nos clients dans les parcours Grand Bain, que ce soit pour les aider à trouver leur voie, à entreprendre, ou à évoluer au sein de leur entreprise, je me sens, à l'issue des entretiens, à la fois nourrie par les échanges (j'apprends tellement à travers les expériences de chacun...) et utile à la concrétisation de leur projet de vie / de carrière. Je suis convaincue qu'il s'agit là de ma contribution au monde et que je suis totalement à ma place lorsque j'exerce ce métier.

Procédons maintenant à un exercice simple :

Rappelez-vous vos meilleurs moments, ceux qui vous ont permis de vous sentir particulièrelent fier(e) de vous, aligné(e), à la bonne place. Avez-vous réalisé une action, un projet, un rendez-vous, à l'issue desquels vous avez ressenti une évidence en terme d'utilité, de sens, de compétences ?
Comment pourriez-vous, à travers ces expériences, définir ce qui fait sens pour vous ?
Cette définition vous permet-elle d'affirmer que vous exercez un métier qui vous permet de vous accomplir aujourd'hui ?
Y a-t-il un écart fort avec votre poste actuel ?
Je vous propose de réfléchir au sens que vous pouvez donner à vos éxpériences optimales.

Si vous avez besoin d'aide, bien sûr, l'équipe du Grand Bain est à votre disposition pour vous accompagner.


*(Co-auteur de "Donner du sens à l'intelligence)

 

 

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Reconnaître son étoile polaire

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L’innovation à portée de toutes les entreprises

innovation pour toutes les entreprises

 

J’évoquais, dans mon billet précédent, la responsabilité partagée entre employeurs et salariés en ce qui concerne la qualité de vie au travail.

Si tout le monde s’accorde désormais à considérer le bien-être au travail comme un facteur clé de performance, développer une culture d’innovation au sein de l’entreprise en est un autre, tout aussi puissant.

En tant que DRH ou chef d’entreprise, vous avez la possibilité de faire émerger cette culture d’innovation en offrant à vos salariés un nouvel espace d’expression, d’épanouissement, d’engagement et de reconnaissance.

Les démarches d’innovation participative ont toujours connu un grand vif dans les grandes structures où l’organisation permet d’en assumer les coûts.

De nos jours, dans un contexte économique globalisé et hyper concurrentiel, il devient difficile de faire l’impasse sur l’innovation sans prendre le risque de se laisser distancer.

Mais une démarche d’innovation présente des impacts positifs sur les collaborateurs de l’entreprise à bien d’autres égards : en facilitant l’expression de nouvelles idées par tous ceux qui travaillent dans l’entreprise, elle initie en interne un mouvement de création de valeur et d’accomplissement qui sera profitable à l’individu, au groupe et à l’entreprise.

Je rencontre parfois des interlocuteurs, à la tête des entreprises, qui conçoivent l’innovation comme étant l’apanage des services R&D ou des bureaux d’études. Pourtant l’innovation est multiple dans ses formes, et riche dans le champs des activités qu’elle peut englober.

Avant d’arriver à la mise au point d’un produit totalement nouveau que le marché n’attend pas encore (innovation radicale), l’innovation peut être continue ou incrémentale, en améliorant un service ou un produit. Ce sont souvent ces dernières innovations qui amènent l’entreprise à percevoir ses produits différemment et à identifier de nouveaux marchés pour un produit/service déjà existant (innovation adjacente).

On qualifie souvent les start-up de disruptives, en cela qu’elles remettent en cause la situation établie d’un marché, en rendant disponible un service ou un produit à moindre coût et en prenant rapidement le leadership sur ce marché. Pourtant, toutes les entreprises sont à même de se lancer dans la disruption de leur propre produit en embrassant une démarche d’innovation.

Une démarche d’innovation globale peut, par exemple, concerner le service commercial : qui modifie sa façon de vendre ou de communiquer, ou encore les procédés de conception ou de fabrication des services/produits (amélioration de la rentabilité de l’entreprise), et même le management : les méthodes agiles étant le dernier exemple d’innovation en terme de gestion de projet...

Développer une démarche d’innovation a pour principaux avantages de :

  • Repenser les organisations et contribuer à décloisonner celles dites en « silo »
  • Stimuler le dialogue entre différentes équipes et améliorer la communication interne
  • Créer de nouvelles opportunités pour l’entreprise (marchés, produits,…) et les salariés (apprentissage, créativité, engagement,…)
  • Produire de nouvelles sources de valeur et de nouveaux avantages concurrentiels
  • Fournir une opportunité de reconnaître le « capital » d’innovation interne
  • Participer à la transformation de l’entreprise
  • Valoriser et fidéliser les “Talents” que l’entreprise souhaite faire évoluer

Vous pourriez légitimement m’interroger sur le fait que les démarches d’innovations participatives ne sont pas nouvelles dans le monde des entreprises, cependant elles revêtent une importance désormais cruciale dans un monde économique bouleversé par la transformation digitale de l’économie.

Aujourd’hui, s’investir dans un processus organisé d’innovation est vital pour la survie des entreprises, tout en permettant à leurs collaborateurs de s’accomplir en prenant part aux  enjeux économiques de la structure.

Si les grandes entreprises ont les moyens humains et financiers d’animer une démarche d’innovation globale, cela est beaucoup plus difficile pour les PME, qui doivent se montrer plus agiles et mettre en place des processus simples et légers susceptibles de démontrer aux salariés la prise en compte de leurs apports.

Les PME peuvent lancer des « défis innovation » de façon ponctuelle, pour mobiliser les salariés volontaires sur la résolution d’un problème ou l’apport de réponses à des questions que peut se poser le dirigeant.

Une autre façon de favoriser et de reconnaître l’innovation des salariés est l’intrapreneuriat. Il permet à un salarié de s’investir sur un projet motivant, qui lui tient à cœur, et de le mettre en œuvre au sein de l’entreprise. Si la démarche est individuelle, elle propose aux salariés d’impliquer d’autres services dans son projet, et de créer une dynamique plus large que sa seule activité.

Le Grand Bain peut vous accompagner dans la mise en place d’une démarche d’intrapreneuriat. Notre accompagnement du salarié concerné permet de mettre en relief ses atouts pour mener son projet, de valider que l’idée est adaptée à son profil, et enfin de définir un business model et un business plan.

Nous sommes à votre écoute pour contribuer à votre démarche d’innovation. Vous pouvez nous contacter au 04 93 96 92 40.

 

 

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Qualité de Vie au Travail : la seule responsabilité de l'entreprise ?

Qualite de vie au travail Le Grand Bain iStock 1070271762

La "QVT" (Qualité de Vie au travail), vous en avez sans doute entendu parler ?

Si le concept est intéressant et fort utile, je m'interroge sur les limites de cette notion désormais imposée aux entreprises en vue de l'épanouissement de leurs salariés.

De quoi parle-t-on ?

L'Agence Nationale d'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) recense 6 facteurs clés indispensables à une bonne Qualité de Vie au Travail :

  • les relations sociales et les relations de travail,
  • le contenu du travail lui-même,
  • l'environnement de travail,
  • l'organisation du travail, 
  • la réalisation et le développement professionnel,
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A ce titre, les entreprises sont invitées à mettre en place différentes actions susceptibles de permettre à tous d'atteindre l'épanouissement au travail. Il s'agit donc d'une action collective au bénéfice de l'individuel.

Et effectivement, il est du ressort du dirigeant (en fonction de ses possibilités et en concertation avec les salariés et les partenaires sociaux) de rendre agréable, motivant et enrichissant le quotidien des collaborateurs. Donner du sens, mettre des moyens à leur disposition, rester vigilant et en contact avec le terrain, autant d'éléments qui contribueront à la réussite et au bien-être de chacun. 

Mais jusqu'où peut-on garantir la qualité de vie au travail ?

Est-on forcément heureux parce-que l'on bénéficie d'une conciergerie d'entreprise, d'un Chief Happiness Officer, que les réunions n'ont jamais lieu après 17h et que le travail est bien organisé ?
Je n'en suis pas si sûre...

Nous avons la chance de recueillir le ressenti de nombreux salariés à travers nos clients du "Grand Bain" (Je Change ma Vie et Mobilité Externe).

Nous constatons régulièrement que s'il existe un décalage entre les leviers de motivation d'un individu et la réalité du poste qu'il occupe, il sera en difficulté (voire, en souffrance), quoi que l'entreprise fasse pour lui.

De même, si les valeurs ou la raison d'être de son entreprise ne sont pas alignées avec ses propres valeurs, il ne s'y reconnaitra pas non plus.
De fait, cette personne peut se sentir profondément désarmée devant une incompréhension entre "la chance qu'elle a, d'avoir tout" versus ce impression diffuse - et culpabilisante - de ne pas se sentir heureuse...

Je crois que le véritable enjeu de la Qualité de Vie au Travail vient d'un croisement entre :

  • l'initiative individuelle du salarié : qui doit prendre le temps de se connaitre et d'identifier si le poste qu'il occupe correspond à ses attentes et ses besoins profonds. Si tel n'est pas le cas, de voir s'il est possible d'évoluer, à terme vers un autre poste dans son entreprise, et si cette solution n'est pas envisageable, de "prendre le risque" d'être plus heureux ailleurs, en acceptant de quitter - parfois- un certain confort.
  • l'initiative de l'entreprise : qui doit tout mettre en oeuvre pour favoriser l'épanouissement du salarié, dans la limite des postes et des missions qui existent au sein de cette société. On ne peut pas créer de poste "sur mesure" pour répondre à un besoin isolé. Si le poste idéal pour son salarié n'existe pas en interne, ou qu'il n'est pas disponible à court ou moyen terme, la seule action possible, de la part de l'entreprise, est d'inciter (et là aussi, cela demande du courage à l'employeur) son salarié à suivre un bilan de compétences afin de trouver sa voie. Puis d'accepter de le laisser partir.

Nous sommes bien là dans une perspective de Responsabilisation.

Je pense que la croissance écononomique actuelle permettra de plus en plus aux salariés de prendre le risque de changer.
En tout cas, je le souhaite, car la performance d'une entreprise provient essentiellement de la performance de son capital humain. Sans envie, sans motivation, rien ne peut se faire.

Mettons en place des actions percutantes en faveur de la QVT. Et donnons-nous les moyens d'accompagner les salariés vers leur "Etoile polaire", comme le suggère Navi RADJOU (Co-auteur avec Prasad KAIPA de "Donner du sens à l'intelligence").

A votre disposition pour échanger...
Sophie 

 

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Le travail change, changez avec lui !

futur du travail transformation

Face à l’omniprésence de la technologie dans nos vies et aux mutations qu’elle engendre, vous me faîtes régulièrement part de vos difficultés à vous projeter dans un métier qui pourrait disparaître dans les années à venir…

Cette question est aujourd’hui présente aussi bien chez les jeunes en recherche d’une orientation scolaire que chez les personnes en reconversion professionnelle et qui s’interrogent sur les débouchés d’une formation ou du choix d’un nouveau métier.

A terme, nous serons tous impactés par les mutations technologiques impulsées par l’intelligence artificielle, le Big Data, la Blockchain…

Mais je suis et je reste optimiste face au changement ! Comme les précédentes révolutions industrielles l’ont montré, les besoins essentiels des êtres humains que nous sommes, eux ne changeront jamais.

J’ai une totale confiance en l’humain pour s’adapter à une nouvelle donne économique. D’autant plus que les qualités humaines feront la différence, dans un monde où des tâches à moindre valeur ajoutée, répétitives ou pénibles, pourront être exécutées par des machines ou des algorithmes.

La véritable question face à la montée en puissance des métiers de demain, est la capacité et le temps d’adaptation de notre société face à ces changements et ceci pour ne laisser personne sur le bord de la route.

J’assistais récemment à une conférence de l’APEC sur les perspectives de l’Emploi Cadres en 2019, et certains chiffres qui y ont été présentés me paraissent bien illustrer le futur de l’emploi :

  • La durée de vie d’une compétence technique est de 2,5 ans voire 1 an en 2025
  • 70% des emplois présents en 2035 n’existent pas encore ou les emplois actuels sont appelés à se transformer profondément
  • En 2060 : 10% de notre temps hebdomadaire sera consacré à l’apprentissage

Si ces chiffres sont des tendances, les mutations sont bien réelles et nous devons faire face, dès aujourd’hui, aux changements à venir et à des questions qui font déjà notre actualité :

  • Comment s’adapter au changement ?
  • Comment désapprendre et réapprendre ?
  • Comment adapter mes compétences et quelles compétences développer ?

Toutes ces questions trouvent leur source dans le processus de transformation lourde de notre société et la seule réponse possible est d’engager notre propre transformation en intégrant à la fois le développement de compétences techniques et la reconnaissance de toutes les compétences humaines.

Pour tous

Le terme « soft skills », très employé ces dernières années, a permis de faire émerger l’importance des compétences « douces » en opposition aux seules compétences techniques. Aujourd’hui, il s’agit donc bien de changer de paradigme pour ne pas seulement valoriser les compétences techniques.

J’avais partagé avec vous l’été dernier, dans le tweet ci-dessous, les résultats du rapport « Futur of jobs » du Forum Economique Mondial qui mettait en avant le top 10 des aptitudes à posséder en 2020.

Comme vous pouvez le voir, cette liste ne fait état que de « compétences » humaines et nous invite à développer notre personnalité et notre rapport au travail de manière collaborative et transversale. Ces compétences, intrinsèquement liées à la personne, ont pour caractéristique commune de peu se prêter à l’obsolescence. Pour ma part, je pense que ces éléments donnent espoir pour un avenir où l’humain restera au centre des prises de décisions et des interactions humaines.

Pour les jeunes

La dernière étude de France Stratégie « Les métiers en 2022 » insiste sur le fait que les jeunes suivant des études supérieures longues auront de meilleures chances de s’insérer au marché du travail.

La poursuite d’études supérieures leur donne des atouts intellectuels : l’occasion de renforcer leur culture générale, d’apprendre à apprendre, et l’adaptation à différentes matières d’apprentissage.

Les diplômes restent, pour les entreprises, la garantie d’un profil adapté à leurs recherches.

L’orientation scolaire est donc une étape cruciale dans la future vie professionnelle des jeunes adultes. Le choix de son orientation scolaire doit prendre en compte la personnalité du jeune, l’ensemble de ses capacités, et ses goûts personnels.

Pour les salariés

La récente mise en œuvre de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » remet le salarié au centre des décisions de formation. Le dispositif du Compte Professionnel de Formation (CPF) donne l’opportunité de se former et d’ajuster ses compétences tout au long de sa carrière professionnelle.

L’enjeu pour les salariés est donc d’embrasser la formation comme un levier d’employabilité. C’est une occasion de participer activement à l’évolution de leur carrière et d’ouvrir de nouveaux champs des possibles tout au long de leur vie.

Prenons l’exemple des compétences digitales : chaque salarié devrait mettre en œuvre son propre plan de formation pour être aussi à l’aise avec le digital quand il est utilisateur à titre personnel, que lorsqu’il utilise ses connaissances à titre professionnel.

 Le challenge est donc important pour les salariés qui doivent investir du temps et de l’énergie pour amorcer et réussir leur transformation professionnelle et ainsi pouvoir facilement changer de métier grâce à leur formation initiale et leur capital de compétences transversales.

Pour les entreprises

Dans un univers où les évolutions technologiques convergent, les entreprises doivent également investir dans leur capital humain car c’est peut-être (sûrement) lui qui fera la différence face aux concurrents.

Outre, la mise en place de conditions de travail qui permettent la polyvalence et l’agilité des salariés, il devient indispensable pour les entreprises d’investir dans leur transformation et notamment de :


En conclusion, que l’on soit un jeune adulte, un salarié en poste ou dirigeant d’une entreprise, les évolutions actuelles nous commandent d’agir, de modifier notre état d’esprit pour être agile, d’apprendre à apprendre tout au long de notre vie et de prendre nos responsabilités pour rester en phase avec les attentes d’un monde qui se redessine chaque jour…et que nous pouvons tous contribuer à façonner !

Sophie

 

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