A l’heure où le recrutement des cadres a atteint un niveau inégalé, selon l’APEC, se profile également une raréfaction des candidatures et une compétition accrue entre les entreprises pour attirer et fidéliser les talents.
Dans ce contexte, les valeurs d’entreprise constituent le premier des facteurs d’attractivité des candidats (72%), et ceci avant la nature des missions confiées et la vision stratégique (70%) et les possibilités d’évolution offertes par les entreprises recruteuses (48%) (Source Linkedin Enquête 2017 auprès de 700 candidats – En savoir plus sur le site successRH)
Les valeurs d’entreprise représentent pour les salariés une première réponse à leur recherche de sens au travail : elles sont le socle de l’investissement personnel. Si le temps passé dans l’entreprise permet de répondre au besoin de gagner sa vie, il ne peut toutefois se résumer à sa seule fonction économique.
L’entreprise, en tant qu’entité économique et sociale, doit favoriser l’expression des valeurs de ses collaborateurs et permettre leurs traductions en actes concrets, sous peine de voir fuir les talents.
La co-construction comme facteur de succès
L’entreprise, en recherche d’engagement de la part de ses salariés, doit favoriser l’alignement des valeurs de ses collaborateurs et les siennes comme vecteur de contribution à sa performance. Un salarié qui aura co-construit les valeurs de l’entreprise sur la base de ses propres valeurs, s’épanouira davantage au quotidien dans son environnement de travail.
Le partage de valeurs communes, constitue donc un véritable terreau de confiance mutuelle, qui vise à concilier bien-être au travail et développement économique.
Rendre concrètes et vivantes les valeurs d’entreprises
Pour être partagées et comprises par tous les acteurs de l’entreprise, les valeurs doivent émerger et être sélectionnées par toutes les personnes impliquées dans leur bon fonctionnement, le plus souvent dans le cadre d’un projet d’entreprise collaboratif. Des valeurs imposées resteraient lettre morte et ne seraient perçues que comme une énième opération de communication interne.
La définition des valeurs est une première étape, elles doivent se concrétiser, être traduites en actes, pour s’incarner dans les comportements au quotidien. Les valeurs, si elles sont souvent considérées comme un outil de management, doivent avant tout servir d’inspiration aux actes de management afin d’éviter les situations paradoxales.
A titre d’exemple, si la valeur innovation est reconnue comme importante par tous, elle devra pouvoir prendre pleinement sa place en remaniant les processus d’écoute de l’entreprise et les méthodes de conception des produits ou de révision des procédures internes.
Le succès de la mise en œuvre des valeurs passe par un vécu conforme de celles-ci par les collaborateurs et leur intégration à la culture managériale de l’entreprise.
Les valeurs au cœur de l’expérience salarié et de l’attractivité des talents
Avec l’enjeu de retenir les talents et d’en attirer de nouveaux, les entreprises doivent donner un sens aux actions et aux missions qu’elles confient. Les valeurs deviennent parties intégrantes de la marque employeur, de l’attractivité de l’entreprise et du bien-être au travail.
Comme nous l’avons vu précédemment, des valeurs ‘hors-sol’ ne permettraient pas de mobiliser l’engagement des collaborateurs. C’est bien le travail d’implication, souvent mené par les services des ressources humaines, autour de valeurs co-construites, qui permet de donner vie à celles-ci et de créer un cadre de développement personnel satisfaisant.
La notion de valeur est loin d’être un concept abstrait, elle doit permettre une amélioration de l’expérience salarié et de l’expérience candidat par la mise en œuvre pragmatique d’actions qui conduiront au succès des membres de l’entreprise et par conséquent de l’entreprise elle-même.
Sophie – Le Grand Bain
