La recherche de sens au travail est l’un des sujets que je traite le plus avec mes clients dans le cadre d’une reconversion professionnelle ou de notre bilan de compétences en ligne.
Réussir à l’atteindre résulte généralement de la combinaison suivante :
- l’adéquation entre les valeurs du salarié avec celles de l’entreprise,
- la compréhension par le collaborateur de la finalité de sa mission
- L’utilité directe ou indirecte de sa production
L’alignement entre ces 3 points procure alors au collaborateur une satisfaction au quotidien, qui le pousse à mobiliser ses compétences et son implication.
Pour les chefs d’entreprise et les professionnels des ressources humaines, la question peut se traduire ainsi : mon entreprise est-elle désirable ?, ou, plus concrètement : quelles sont les valeurs, les engagements qu’il m’est possible de déployer, pour à la fois susciter l’engagement de mes salariés et influer positivement sur mon écosystème ? Cet écosystème étant composé de toutes les parties prenantes à la bonne marche de l’entreprise : salariés, fournisseurs, actionnaires, partenaires et clients qui partagent une vision commune, des valeurs ou une même dynamique.
Pour l’entreprise, il s’agit donc de proposer des externalités positives de son activité à tous les acteurs de l’entreprise.
Pourquoi engager mon entreprise dans une démarche de recherche de sens au travail ?
En premier lieu, il est indispensable que vous soyez vous-même en quête de sens et soucieux d’embarquer avec vous des salariés qui partagent une même finalité.
Je suis très fan de cette citation de Simon SINEK, professeur à Columbia :
« Si vous embauchez des personnes uniquement parce qu’elles peuvent faire le job, elles vont travailler pour l’argent. Mais si vous embauchez des gens qui croient en ce que vous croyez, ils y mettront sang, sueur et larmes ».
Je vous invite d’ailleurs à écouter son Ted très pertinent sur le “Leadership inspirant” : https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=fr
Au-delà de ce postulat de base, on ne peut plus nier les enjeux de pénurie de talents ainsi que la forte concurrence vis à vis des potentielles recrues. Les entreprises qui souhaitent développer leur capital humain doivent donc recourir à l’ensemble des outils à leur disposition pour attirer de nouveaux talents, créer de l’engagement et retenir les meilleurs.
Si je me réfère à l’exemple de Danone, qui a opéré une transformation profonde depuis l’arrivée d’Emmanuel Faber, le sens donné au travail est le suivant : « apprendre et contribuer à un monde plus sain ». Danone n’est pas une entreprise caritative. Pourtant, son PDG souligne régulièrement la nécessité d’humaniser l’économie de marché et de la lier à la justice sociale. Le message porté est clair : l’entreprise, pour assurer sa pérennité, doit s’inclure dans la société et ce, dans toutes ses dimensions. L’affirmation du sens donné au travail prend en compte l’humain et génère des retombées positives sur son écosystème comme sur elle-même. Dans ce cas précis, l’entreprise propose du sens à ses salariés mais également à ses clients, à ses partenaires et ses actionnaires.
Ce supplément d’âme créé par Danone pourra faire la différence par rapport à d’autres entreprises du même secteur, et devenir un avantage concurrentiel en créant une nouvelle source d’engagement pour les salariés, ou une source d’intérêt fort pour les candidats.
Car selon une récente étude de Kantar TNS pour Randstad, près de 20% des salariés français ont le sentiment d’occuper un poste inutile. Avec pour conséquence la recherche de sens en dehors de l’entreprise, que ce soit en envisageant, pour 23% d’entre eux, la création de leur propre activité, et pour 20% une reconversion professionnelle. Cette étude montre comment le modèle classique d’entreprise est désormais en concurrence avec des modèles d’organisation du travail plus souples ou plus inspirantes.
Cette proportion importante du sentiment d’inutilité par les salariés n’est pas sans conséquences pour l’entreprise : manque d’engagement, baisse de la productivité et de la performance globale de l’entreprise…
Selon Laurent Sovet, maître de conférence en psychologie différentielle au Laboratoire Adaptations Travail-Individu à l’Université Paris Descartes (lien vers vidéo webconférence de l’Université de Lille), favoriser le développement du sens au travail influerait positivement sur la qualité de vie au travail et poserait les conditions d’une meilleure performance de l’entreprise.
L’enjeu est donc bien de créer les conditions de l’engagement des salariés et cela passe par le sens au travail.
Le sens comme boussole professionnelle
Les salariés que je rencontre chaque jour sont à la recherche de ce sens au travail, d’une raison d’être qui dépasse la simple bonne exécution d’une tâche, d’un objectif partagé qu’ils pourront faire leur, afin de consolider leur motivation au-delà des objectifs à court terme.
Cette dimension dépasse généralement le simple cadre du lieu de travail car les salariés sont les premiers ambassadeurs de leur entreprise et la représentent au quotidien dans toutes les sphères de leur vie : professionnelle, familiale, sociale. Ils sont même invités à émettre un avis sur celle-ci à travers des sites tels que Glassdoor ou Choosemycompany.
Vous en conviendrez, dans notre monde ultra connecté, tous les inputs concernant votre entreprise peuvent influer sur la perception de celle-ci. Il devient donc essentiel de bâtir votre performance économique en privilégiant la recherche de sens et en favorisant l’impact positif sur votre environnement.
Voici quelques pistes concrètes pour favoriser cette notion de sens :
Devenir une entreprise inspirante
- Faire des valeurs affichées une réalité, en veillant au respect de leur application quotidienne, notamment au niveau de l’encadrement
- Mettre en cohérence les valeurs et les processus
- Accepter d’écouter les divergences entre valeurs personnelles et valeurs de l’entreprise
Développer le sentiment d’utilité au travail
- Offrir aux salariés des opportunités de participer à des projets transversaux impactants
- Fixer des objectifs stratégiques permettant de mettre en valeur les compétences de chaque salarié
Libérer les collaborateurs
- Déléguer les responsabilités pour permettre l’expression individuelle
- Proposer la participation aux décisions concernant l’organisation du travail
- Libérer la circulation de l’information pour permettre à chacun de s’approprier les moyens de réaliser sa mission
Laisser s’exprimer les talents
- Participer à la définition du projet d’entreprise
- Valoriser les actions qui privilégient le travail collaboratif entre équipes
- Reconnaître le travail réalisé (individuel et collectif) et les apports à la performance globale de l’entreprise
Ouvrir le champ des possibles du développement professionnel
- Innover dans la gestion des compétences pour favoriser la mobilité interne et l’innovation par le biais de la formation et de l’intrapreneuriat
- Permettre le « job crafting » : l’adaptation des postes aux particularités spécifiques de chacun des salariés
Peu importe le secteur d’activité de l’entreprise, donner du sens au travail de chacun permet de remettre l’humain au centre de votre activité et d’initier un cercle vertueux qui favorise l’engagement des salariés, des partenaires, l’adhésion des clients et la performance à long terme de l’entreprise.
Je reste à votre écoute pour échanger sur ces sujets,
Sophie
