Vous faîtes face à une pénurie de candidatures pour la plupart de vos recrutements ?
Cette situation de raréfaction des compétences – dans une période de reprise économique telle que nous la connaissons – tend à se développer et bon nombre de secteurs d’activités traversent ces difficultés.
Une solution intéressante est pourtant envisageable pour les entreprises à la recherche d’une perle rare : la méthode de recrutement par simulation ou MRS.
MRS : de quoi parle-t-on ?
Si, dans notre métier de Chasseurs de tête, nous parvenons encore (au prix d’efforts redoublés en terme de nombre de candidats contactés) à pourvoir les recrutements de nos clients, les Responsables recrutement et opérationnels des entreprises devront à l’avenir inévitablement recourir à des modes de recrutements plus innovants, notamment au sein des TPE et PME.
Je pense par exemple au secteur particulièrement tendu de l’IT. Combien de recruteurs réussissent à satisfaire leurs besoins en matière de développeurs informatiques ?
Un gap important existe entre le nombre de recrutements dans ce domaine et le nombre de jeunes diplômés susceptibles de postuler.
Je suis d’ailleurs assez surprise de la réaction des jeunes que nous recevons en Orientation Scolaire lorsque nous leur soumettons ce type de métier (“taper des lignes de codes toute la journée ? Non merci !”). Le métier a pourtant bien évolué, les développeurs ne font plus uniquement du développement, et pourtant ce métier attire trop peu de monde…
La méthode de recrutement par simulation (MRS) peut aider à pourvoir certains métiers en tension en misant, non pas sur le CV et l’expérience du candidat, mais uniquement sur le potentiel de ce dernier. L’évaluation du candidat s’effectue grâce à des exercices très pratiques permettant de mettre en relief les habiletés nécessaires pour occuper le poste. Ce processus de sélection pourra être suivi, le cas échéant, par une période de formation afin de maîtriser au mieux les savoir-faires indispensables à la bonne maîtrise du poste.
La méthode MRS a été développée par Pôle Emploi il y a plus d’une vingtaine d’années et son recours tend à s’élargir à des secteurs d’activité de plus en plus nombreux.
Recruter sur le potentiel des candidats
Le fait de ne plus avoir accès au CV peut paraître déroutant pour les recruteurs. Car la MRS consiste à évaluer les candidats au travers d’exercices de repérage de capacités reflétant les tâches qu’ils auront à effectuer sur le poste à pourvoir. On ne s’occupe plus du diplôme ni des expériences passées. Seuls les résultats des mises en situation font foi.
Je vois dans cette méthode une opportunité de repenser le travail en sortant d’un cadre convenu qui veut que le diplôme prime sur les compétences transposables acquises dans de précédentes expériences professionnelles. Ce nouveau point vue permet d’inclure plutôt que d’exclure à priori. La MRS permet de trouver des candidats aux parcours totalement différents mais dont le potentiel permettra parfois d’aller encore plus loin que les simples tâches à accomplir au quotidien (sans parler de la prise de recul supplémentaire vis à vis du poste).
Ce mode de recrutement peut constituer une véritable opportunité pour les candidats en reconversion : ils ne seront pas jugés sur leur parcours professionnel mais sur leurs capacités réelles à tenir un poste de façon efficace.
Cette méthode de recrutement par simulation permet indéniablement de donner des chances supplémentaires d’accéder à l’emploi.
Bien sûr, elle ne se prête pas à tous types de métiers ou de responsabilités, mais j’y vois une ouverture d’esprit qui nous rapproche un peu du modèle anglo-saxon, plus souple et enclin à faire des “tests” (induisant certains échecs de temps en temps, mais aussi de réels succès, et permettant de résoudre de vraies problématiques d’emploi).
Un processus de recrutement revisité
Avec cette méthode mise au point par Pôle emploi, les filtres de diplômes, d’expériences, ou d’entretiens de sélection s’effacent pour permettre à plus de candidats de prouver leurs capacités à tenir le poste proposé.
L’entreprise qui recrute est présente dans le processus. Elle collabore avec Pôle emploi en amont pour définir les exercices que devront passer les candidats afin de vérifier leur potentiel d’adaptation aux particularités de la fonction proposée.
Ces exercices reproduisent indirectement les habiletés nécessaire à la bonne tenue du poste.
Seuls les candidats ayant atteint un certain niveau de réussite à ces exercices pourront passer en seconde intention un entretien avec l’entreprise. Après cette étape, une formation au poste de travail pourra être proposée pour assurer la pleine réussite du recrutement.
A l’avenir, nous devrons tous (cabinets de recrutement et opérationnels) faire un effort d’ouverture de nos horizons pour réussir à pourvoir nos postes.
Remettre en cause nos processus de recrutement, innover avec Pôle emploi ou l’Apec (en utilisant par exemple le dispositif Talents Seniors), remettre en cause le dogme du « diplôme » ou de l’expérience idéale, seront les clefs pour gérer nos problématiques de recrutement.
Il nous faut peut-être considérer que la « perle rare » existe bien si l’on se donne la peine d’aborder de façon plus ouverte le recrutement et d’intégrer les potentialités des candidats quels que soient leurs expériences, leurs âges ou leurs diplômes.
Je vous invite à contacter votre agence Pôle emploi si vous connaissez des difficultés récurrentes de recrutement, car la MRS est une belle façon d’innover en faveur de l’emploi et du développement économique.
Sophie
