Fidéliser ses collaborateurs : quelle stratégie ?

 

 

Difficultés à recruter, démissions en cascade, démotivation, tendance au Quiet Quitting…

Plus que jamais, les entreprises doivent s’interroger sur leurs organisations si elles souhaitent consolider leur capital humain et répondre à l’enjeu majeur de la rétention des talents et la marque employeur.

Je ne pense pas qu’il existe une seule façon de fidéliser ses équipes. Mais une chose est sûre : installer un baby-foot, proposer du télétravail, prendre des mesures d’amélioration de qualité de vie au travail, proposer un cadre de travail agréable ne suffiront pas à bâtir une stratégie de fidélisation.

Car nous sommes tous différents, nos leviers de motivation sont donc eux aussi différents d’une personne à une autre.

 

LES PRE REQUIS : S’INTERROGER SUR L’ENCADREMENT

Avant d’évoquer les outils concrets qui vous permettront de conserver vos talents et de répondre aux enjeux de la fidélisation, 2 sujets importants constituent, à mon sens, la base :

• Le Chef d’entreprise / les actionnaires, ont ils une vision forte, positive, ambitieuse de là où ils veulent emmener l’entreprise ? Sont-ils exemplaires ? Réussissent-ils à embarquer l’ensemble des collaborateurs pour atteindre cet objectif commun avec des valeurs partagées ? Cette vision va-t-elle au delà de considérations mercantiles, au-delà des sacro-saints objectifs chiffrés, au-delà d’indicateurs hebdomadaires ou mensuels pesants ? (Attention, je ne suis pas en train de dire que c’est mal de gagner de l’argent : c’est même la vocation d’une entreprise, car sans argent, pas de salaire ni d’innovation. Il s’agit plutôt de repositionner cette dimension à sa juste place).
  La raison-d’être de l’entreprise , son impact, ses engagements, permettent-ils aux salariés de se sentir utiles, de trouver du sens aux missions qui vont en découler dans chacun des postes ?
  Attention aux entreprises qui prônent des valeurs mais qui ne les incarnent pas. L’image qu’elles véhiculent finit par se retourner contre elles, les salariés ne sont pas dupes.

  Il me semble que le grand drame de notre époque vient d’un malaise grandissant dans les entreprises qui oublient l’humain, qui pensent « profitabilité » et non « aventure commune ».
  C’est en tout cas ce que nous constatons avec nos bénéficiaires en bilans de compétences issus de grands groupes pilotés par des Fonds ou le CAC40…

• Les Managers sont-ils outillés pour bien accompagner leurs équipes ? Sont-ils heureux dans l’entreprise ? A-t-on validé qu’ils n’avaient pas eux-mêmes des griefs ou un mal-être profond, susceptibles de les amener à adopter un comportement toxique vis à vis de leurs collaborateurs ? 

 

=> Une fois ces 2 pré requis validés, il est alors possible de mettre en place des outils efficaces pour impliquer, motiver et faire grandir vos équipes.

 

ETAPE 1 : QUI SONT MES COLLABORATEURS ? QUELS SONT LEURS BESOINS ?

Pour cela, plusieurs dispositifs possibles :

• Le plus simple, régulier et totalement gratuit : le « one to one ».
  Chaque manager qui se respecte est censé proposer à ses collaborateurs un point hebdomadaire.
  L’occasion de parcourir les dossiers en cours et les points d’achoppement, mais aussi d’apprendre à connaître son collaborateur. Savoir comment il va, si ses missions lui plaisent toujours, s’il a besoin d’aide.
  Ce qui permet de rectifier le tir rapidement en cas de décalage entre les attentes du collaborateur et ce que peut lui proposer l’entreprise.

 

• Plus ludique, et instructif pour toutes les parties prenantes : les tests de personnalité.
  Nous sommes fans, au cabinet, de l’Ennégramme. Les raisons ?
  1) Nos clients nous disent souvent qu’ils sont bluffés par ce que l’on sait d’eux à la lecture de ce simple test. Certains se sentent soulagés (ouf, je ne suis pas seul.e à raisonner de cette façon), d’autres se sentent compris, reconnus. Au-delà des comportements prédictifs, connaître sa base ennéagramme permet de savoir sur quelles qualités capitaliser pour évoluer, et aussi sur quels axes d’amélioration travailler.
  2) Le manager, une fois qu’il a connaissance des profils de ses collaborateurs, est en mesure de s’adapter, de piloter en fonction des moteurs respectifs de chaque membre de l’équipe (l’ennéagramme permet en outre de savoir ce qui amène chacun à se lever le matin, quels besoins cela vient nourrir). 
  C’est également est un véritable outil de tolérance : une fois que l’on sait que l’autre agit comme il agit parce que c’est son profil, et non parce qu’il veut nous faire tourner en bourrique, cela désamorce pas mal de bombes ! On peut enfin finir par rire de nos différences (qui deviennent finalement des complémentarités). C’est ainsi que, pas à pas, et ensemble, on arrive à construire dans une ambiance sereine.

 

• Plus formels et moins fréquents: l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel.
  Le premier a lieu une fois par an, le second (obligatoire) tous les 2 ans.
  Si l’entretien annuel a pour but de réaliser un bilan de l’année écoulée en terme de déploiement des compétences et de savoir-être, d’en déduire d’éventuels besoins en formation, il permet également d’évaluer l’engagement du collaborateur, de vérifier qu’il continue à s’inscrire dans les projets de l’entreprise. Car les organisations et les directions changent, évoluent. Ce qui était vrai l’an dernier ne l’est peut-être plus aujourd’hui.
  Quant aux entretiens professionnels, il peut être judicieux de les externaliser (le salarié aura plus de facilités à se confier). Celui-ci a pour vocation d’amener le salarié à se projeter à plus long terme, à s’exprimer en toute objectivité sur sa vie dans l’entreprise à 3 ou 5 ans, de manière à l’accompagner s’il émet des souhaits de changement.
  Un vrai atout pour comprendre les besoins profonds des salariés et anticiper la gestion des emplois et des compétences en fonction de ces éléments.

 

ÉTAPE 2 : COMMENT AIDER MES COLLABORATEURS A EVOLUER DANS L’ENTREPRISE ? / A SE REINVENTER ?

• La Mobilité interne

Savoir qu’après avoir fait le tour d’un poste, d’autres opportunités seront accessibles dans l’entreprise est un véritable levier de motivation pour les salariés qui adhèrent aux valeurs de l’entreprise. On ne remet pas tout en question, on a déjà fait ses preuves dans un premier poste, on connaît pas mal de collègues. C’est là un témoignage de confiance de la part de l’entreprise vis à vis de son collaborateur.
Le seul frein étant la taille de l’entreprise (plus elle est petite, moins il existe d’opportunités).

• La Gestion des Pépites
  Au-delà d’une politique ressources humaines dédiée à la mobilité, vous pouvez également identifier les personnes « clés », celles que vous souhaitez conserver le plus longtemps possible dans l’entreprise. Parce qu’elles disposent d’une expertise particulièrement importante dans votre secteur d’activité, ou parce qu’elles présentent un fort potentiel.
  Nous accompagnons depuis plusieurs années les entreprises avec un Parcours « gestion des Pépites ». Les conséquences en terme de motivation sont impressionnantes. Savoir que l’entreprise mise sur vous est un incroyable facteur de reconnaissance. Au-delà de ce sentiment, les salariés sont particulièrement intéressés par la découverte de leur personnalité (toujours l’ennéagramme !) et apprécient de réfléchir à leur trajectoire professionnelle. L’entreprise leur permet ainsi de préparer la transition en identifiant un plan d’action adapté.

 

• L’Intrapreneuriat
  Il n’est pas toujours possible de proposer des évolutions internes.
  Pour autant, il est toujours possible de capitaliser sur la créativité et la connaissance terrain émanant des salariés pour développer l’entreprise. Que leurs propositions débouchent sur un nouveau produit, un nouveau service, ou encore une organisation plus efficace et plus épanouissante, de nombreux collaborateurs peuvent avoir des choses à dire.
  On va parfois chercher très loin des experts pour innover, alors que les idées sont sous nos yeux.
  Ces porteurs de projets peuvent cumuler un temps de travail dédié à l’intrapreneuriat en plus de leur poste actuel (dont la durée est alors réduite). Une façon pour eux de se réinventer sans tout bouleverser.
  C’est en tout cas l’un des outils que nous mettons à la disposition des salariés qui réalisent un bilan de compétences « Grand Bain », lorsqu’ils sont attachés à leur entreprise et ne peuvent pas se projeter sur une mobilité interne.
  Nous constatons que l’Intrapreneuriat est rarement actionné par l’entreprise elle-même. Pourtant, accorder du crédit aux idées des collaborateurs est l’une des meilleures façons de préparer l’avenir en remobilisant son capital humain.

 

ETAPE 3 : COMMENT PERMETTRE A MES COLLABORATEURS DE SE REMETTRE EN QUESTION ?

• La Formation est un formidable outil pour grandir.
  En particulier les formations autour de la personnalité, de la communication, et du management.
  Car ces 3 thèmes sont les clés de voûte des relations intra-entreprise.
  Sans une bonne connaissance de qui je suis et de ce que je renvoie aux autres quand je leur parle, je risque de rater mon objectif.
  Sans les bons outils pour faire passer un message à mon collaborateur de manière juste, que ce message soit agréable à entendre ou non, je risque de démotiver mon collaborateur. Or, c’est sans doute quelqu’un que j’apprécie et que je voudrais conserver longtemps. Comment faire alors ?
  C’est à tout cela que sert la formation.
  Apprendre sur soi, pour mieux gérer nos relations avec les autres, que ce soit au sein de l’entreprise , ou dans notre vie privée.
  A tout âge, il est utile de faire un break formation, pour se poser les bonnes questions autour de nos pratiques.

 

ETAPE 4 : LES PLUS

• Mettre en place des Team Buildings afin de resserrer les liens de l’équipe et de créer des souvenirs et ancrages positifs
• Créer des groupes de travail sur des sujets transversaux, mélanger les équipes et les services, tenir compte des résultats et féliciter chacun pour les propositions qui émergent
• Favoriser l’autonomie, élargir le scope de travail de ceux qui le souhaitent (éviter en tout cas la parcellisation des tâches, rien n’est pire que de se sentir un numéro au milieu d’un océan)
• Favoriser le télétravail mais attention au full remote : faites en sorte de conserver le lien et le partage entre les collaborateurs
• Mettre en place un Comité d’entreprise et le faire vivre
• Décorer les bureaux agréablement 
• Favoriser les activités ludiques inter services (marathons en relais, cours de sports dans les locaux, etc.)
• Célébrer les bons moments : petits-déjeuners thématiques, Noël, contrat remporté par l’équipe, Beaujolais nouveau (haha, vous me reconnaissez bien là !)…

 

DERNIER SUJET…

Vous aurez remarqué que je n’ai pas encore parlé d’argent ?

Un ami chef d’entreprise me disait récemment : moi, je préfère proposer de suite des salaires au-dessus des prix du marché, comme ça je suis sûr que les collaborateurs vont venir – et rester.

Est-ce à dire que l’argent est le nerf de la guerre ? C’est sans nul doute un aspect important dans le choix des candidats. Les jeunes, notamment, sont souvent très attachés à la rémunération. Ils veulent du sens, oui, mais pas à n’importe quel prix.

Les collaborateurs en poste seront sensibles aux augmentations salariales dont vous les ferez bénéficier, c’est certain. Il en va de même si vous leur proposez intéressement et participation.
Ils y penseront durant 3 mois…
Mais ensuite, si le poste qu’ils occupent reste du « déjà vu depuis trop longtemps », ils auront de nouveau des envies d’ailleurs…

Il est important de s’interroger sur les prix du marché avant d’enclencher une surenchère financière pour conserver vos collaborateurs. Car le risque, à terme, est de les installer dans une cage dorée. La plupart resteront car ils ne trouveront jamais aussi bien ailleurs. 
Ils resteront, qu’ils soient encore motivés ou pas.
Ils resteront, et démotiveront peut-être les autres.

Tout travail mérite salaire. Il est important de reconnaître la qualité du travail à travers la rémunération et les augmentations si elles sont justes, justifiées, et si l’entreprise peut se le permettre.
Mais gare à la surenchère !

 

 

J’espère vous avoir apporté quelques pistes de réflexion autour de la fidélisation de vos collaborateurs.

SI vous voulez en savoir plus sur nos outils chez ABP Talents / ABP Consulting, voici quelques programmes à découvrir :

• Parcours Grand Bain MOBILITE INTERNE ET GESTION DES PEPITES
• Parcours Grand Bain INTRAPRENEURIAT
• Formation ENNEAGRAMME ET COMMUNICATION POSITIVE
• Formation Management OUTILS DU LEADER
• Formation LES LEVIERS DE MOTIVATION NON FINANCIERS

 

A bientôt !
Sophie