2022 se doit d’être une année de révolution en matière de recrutement.
La pénurie de main d’œuvre ne cesse de s’accroître et le nombre de candidats disponibles continue de chuter. Pour réussir à trouver de nouveaux collaborateurs, il semble donc logique que les entreprises changent quelque chose. Oui, mais quoi ?
Premiers constats (issus d’un Brainstorm organisé il y a quelques jours par la Communauté « Capital Humain et Intelligence Collective » de la Telecom Valley) au niveau des attentes des CANDIDATS :
- Ils recherchent une certaine liberté et surtout de la flexibilité dans le travail,
- Ils n’ont plus vraiment d’attachement à l’entreprise,
- Ils ont tendance à se méfier des discours trop positifs des recruteurs (évoquant le « greenwashing »)
- Ils se sentent en décalage entre les multi-compétences exigées dans les annonces et leur profil
D’un autre côté, les attentes exprimées par les RECRUTEURS sont :
- Quelques compétences attendues,
- Mais surtout un maximum de Soft Skills (savoir-être), déterminants pour « bien travailler ensemble »
Pourquoi, si ces conclusions sont sincères, les entreprises ne sont-elles pas capables de renoncer au « mouton à 5 pattes » ?
Pourquoi perdre tout ce temps à chercher ? Temps précieux qui aurait pu être dédié à la formation d’un candidat disposant de quelques compétences transférables, et auquel l’entreprise aurait apporté un tutorat par exemple, afin de l’aider à monter en compétences.
Une chose est sûre : le Covid a profondément bouleversé les mentalités des français.
Au sein de notre cabinet conseil RH à Nice, nous constatons une nette augmentation des bilans de compétences Grand Bain depuis 2020 : les gens veulent désormais se réaliser, trouver du sens, et cela passe bien souvent par une reconversion après un départ de l’entreprise.
Ce qui signifie que ces nombreuses personnes, en train d’apprendre un nouveau métier, vont ensuite chercher à se vendre sur un domaine qu’elles ne maitrisent pas encore. Et les recruteurs, inlassablement, vont rétorquer « oui, ce CV est intéressant, mais il/elle ne connait pas notre métier ».
Retour à la case départ…
Pourquoi un tel fossé entre les uns et les autres ?
Pourquoi les recruteurs français sont-ils si frileux ?
Bien sûr, c’est confortable d’embaucher un candidat issu de la concurrence sur un poste similaire.
Il sera rapidement rentable et fera gagner beaucoup de temps au service concerné.
Mais puisque celui-ci se fait rare, autant saisir cet obstacle comme une opportunité, non ?
Regardez ce que font les américains : ils laissent leur chance à ceux qui n’ont pas d’expérience sur le poste à pourvoir ; et ont encore plus de facilités à favoriser l’embauche de personnes ayant vécu un échec (étape indispensable, à leurs yeux, pour apprendre à se connaître et trouver des ressources pour rebondir).
Bien sûr, la rigidité du code du travail en France n’incite pas à prendre des risques. Les entreprises ont besoin d’être rassurées sur le sérieux et l’engagement des candidats, ce qui semble légitime.
Mais ces éléments peuvent être verrouillés par des cabinets de recrutement comme le nôtre, qui font leur travail d’analyse et d’investigation (test de personnalité, références professionnelles, recrutement par simulation,…) afin de sécuriser le process.
Embaucher quelqu’un qui ne répond pas à tous les critères, c’est :
- Laisser sa chance à quelqu’un de motivé et désireux de s’impliquer (et peut-être même, s’engager dans la durée, car non, tout le monde n’a pas envie de « zapper »)
- Obtenir du feedback, un rapport d’étonnement, un regard neuf sur ce qu’on fait depuis toujours de la même façon et qui, peut-être, gagnerait à être optimisé
- Bénéficier bonnes pratiques issues de secteurs d’activités différents
- Gagner en créativité
- Renforcer la cohésion au sein de l’équipe en intégrant un candidat qui va partager les valeurs et apporter du liant ou une complémentarité en termes de vision et de comportement
C’est ce pour quoi nous nous battons chez ABP Talents
Nos nouvelles prestations sont résolument tournées vers des méthodes de recrutement plus simples, plus rapides, et plus attractives financièrement que celles utilisées jusqu’à présent en matière de Recrutement. Elles viennent compléter nos méthodes classiques de Chasse de tête, visant à cibler un profil bien précis, mais ne pourront marcher qu’à la condition de jouer le jeu du « faire confiance ».
En outre, le « Pari Gagnant-Gagnant » est conçu pour faciliter la réflexion en amont du recrutement, afin de déterminer un socle de compétences minimum attendues, puis d’identifier tous les tests d’aptitudes à mener en vue de sécuriser le choix final.
Nous croyons par ailleurs à la puissance de la rencontre physique : proposer à un candidat une immersion dans l’entreprise (Vis ma vie), ne pas s’arrêter à son CV s’il ne correspond pas en tous points à nos attentes, permet aux 2 parties d’apprendre à se connaître et à valider des valeurs et intérêts communs.
La loi française est malheureusement encore assez restrictive au niveau du statut des personnes en immersion (en dehors des stages ou en PMSMP via Pole Emploi). Voici un point qu’il serait judicieux de faire évoluer…
Comme je suis résolument optimiste, je fais le vœu que les choses changent petit à petit…
Puissions-nous faire tous ensemble un peu plus preuve d’audace et de confiance, afin de bâtir le monde de demain sur nos différences et nos complémentarités.
A bientôt !
Sophie